YURA: Władza Szefów i Władza Pracowników. Taktyki i Możliwości.

Poniższy tekst został napisany przez słowacką sekcję MSP (IWA), Priama Akcia.

26 lutego 2010

W połowie stycznia media informowały, że niezadowolony pracownik firmy Yura Corporation Slovakia Ltd. w Hnúšcie uderzył szefa w reakcji na zamykanie pracowników spółki aby pracowali w godzinach nadliczbowych. Istnieją różne opinie na temat tego wydarzenia. Z jednej strony pracownicy są zachwyceni, że ktoś wreszcie wyraził swoje niezadowolenie z okropnych warunków pracy. Z drugiej strony, istnieją obawy, że spółka po prostu spakuje się i przeniesie w "bardziej opłacalne" miejsce.

Fabryki Yury w Lednickckiej Rovnie, Hlohovcu, Rimavskiej Sobocie i Hnúšcie obecnie zatrudniają około 3 700 pracowników. Większość pracowników w Rimavskiej Sobocie i Hnúšcie mają podstawowe wykształcenie i pochodzą z rodzin słabszych społecznie, dojeżdżających do pracy z sąsiednich wsi i miasteczek.Stopa bezrobocia w tym regionie osiągnęła prawie 30%, a więc pracodawcy (nie tylko w Yurze) mogą praktycznie traktować pracowników jak im się podoba.

PODSTAWOWE PROBLEMY W YURZE

Przymusowe nadgodziny. Praca w godzinach nadliczbowych w Yurze jest obowiązkowa. Na przykład, jeśli chcesz się zatrudnić w Rimavskiej Sobocie, nie możesz uniknąć pytania, czy chcesz przepracować duże ilości 12-godzinnych dni roboczych. Jeśli odmówisz, szansa zatrudnienia spada do zera. Wielu pracowników potwierdziło, że pracuje więcej godzin nadliczbowych niż jest dozwolone na mocy Kodeksu Pracy. Problemy wynikają także z odpoczynku po 12-godzinnych zmianach i płatności za nadgodziny.

Wynagrodzenia, premie i odpoczynek. Premia za wyniki maleje, choć spółka twierdzi, że jest odwrotnie. Urlopy i zwolnienia lekarskie są niepożądane i uważane są za równe celowej absencji - która grozi zwolnieniem z pracy.Wielu pracowników czuje się jak niewolnicy. Są pod ogromną presją, przymusem i groźbami.

Nieskuteczne kontrole Inspekcji Pracy. Podobnie jak w innych firmach, inspekcje nie mają zbyt wielkiego znaczenia. Kierownictwo twierdzi, że jeśli pracownicy wezwą inspektorów, będą musieli po prostu zapłacić grzywnę i zmniejszą kwotę premii pracowniczych.

Przenoszenie pracowników z jednego miejsca pracy na drugie. Zdarzały się przypadki, gdy niezadowolonych pracowników z Rimavskiej Soboty przenoszono do Hnúštu i vice versa. Dojazd do pracy jest trudny, więc wielu pracowników woli rzucić pracę. Takie praktyki są oczywistym naruszeniem kodeksu pracy.(Transfer pracowników musi być uzgodniony na piśmie, wymieniając powody zmiany. Powody te są ograniczone i wymienione w Kodeksie pracy wraz z dozwolonym czasem trwania transferu).

Związki zawodowe? Zapomnij! Firma po prostu nie akceptuje organizacji związkowych.

Aby stworzyć pełną listę problemów trzeba zebrać więcej informacji od większej liczby pracowników, niż mamy obecnie. Oczywiście, podobne problemy występują w wielu innych firmach. Jedyną różnicą jest to, że w przeciwieństwie do problemów Yurze, nie są one powszechnie znane.

MYŚLI O PRZENIESIENIU PRODUKCJI

21 lutego Dyrektor Generalny Yura Corporation Slovakia Ltd. i Yura Eltec Ltd., Seung Kil Park, podał kilka oświadczeń, które następnie pojawiły się w artykule "Yura rozważa odejście ze Słowacji". Niektórzy pracownicy zinterpretowali ten mylący nagłówek i oświadczenie o nierozwijaniu produkcji jako chęć przeniesienia jej gdzieś indziej. Takie rozmowy między pracownikami tylko wzmacniają ich posłuszeństwo i obawy. Dlatego konieczne jest wyjaśnienie pewnych faktów.
Pod koniec października 2009 r. w wywiadzie dla eTrend zatytułowanym "Producenci kabli zwalniającą pracowników, Yura ma inne plany", Park wprowadził przyszłą strategię firmy. "Chcemy zmniejszyć pewną część wynagrodzeń i zwiększyć premie motywacyjne i za wyniki.” Celem było zwiększenie wydajności i szybszego tempa produkcji. Yura również negocjowała obniżenie cen z czeskimi i słowackimi dostawcami.

Po nagłośnieniu problemów w spółce Park w zasadzie powtarza to samo, co 21 lutego. Wspomniał o tych samych oczekiwaniach jak w październiku 2009 r., gdy chodziło o straty w wysokości kilku milionów euro. "W naszej firmie rozmawiamy o wszystkim z naszymi siedzibami i rozważamy inne opcje. Szukamy innej strategii. Przede wszystkim musimy unormować sytuację finansową spółki." Według niego, spółka potrzebuje także (nie, to nie jest żart) lepszego podejścia do pracy! Innymi słowy nie ma zwolnienia lekarskiego i możliwości jakiejkolwiek nieobecności, należy jedynie pracować od świtu do zmroku, nawet bardziej intensywnie niż dotychczas.Wysłał on również wiadomość do tych, którzy mieliby w przyszłości dopuszczać się dalszych ataków fizycznych: "Klienci mogę przestać nam ufać. W najgorszym przypadku mogą oni przestać składać u nas zamówienia, a to może mieć bardzo poważny wpływ na całą produkcję. To, co się stało, jest nieodwracalne i ma poważne konsekwencje. [...] Incydent ten jest jednym z powodów, dla którego nie będziemy rozszerzać naszej produkcji na Słowacji, choć miasto Hnúšt oferuje sfinansowanie odbudowy zakładu produkcyjnego.Musimy jeszcze omówić naszą strategię operacyjną na Słowacji."Prawdopodobnie właśnie to zdanie wywołało debatę pomiędzy pracownikami dotyczącą możliwości odejścia firmy ze Słowacji. Park wyraził się w tej sprawiedość jasno - Yura nie zamierza zaprzestać produkcji.

Oczywiście Park nigdy nie powiedział, że Yura chce zaprzestać produkcji na Słowacji. Ani w lutym 2010 r., ani w październiku 2009 r., kiedy eTrend ogłosił co następuje: "SK Park twierdzi, że spółka pozostanie na Słowacji tak długo, jak Kia i Hyundai działają na terenie Republiki Czeskiej." Słowa Parka: "Odnosimy sukcesy tak długo, jak odnoszą sukcesy te właśnie firmy." Park zaprzeczył także podejrzeniom jakoby chciał produkować dla innych producentów samochodów, ponieważ siły produkcyjne są w pełni wykorzystywane, a popyt wzrośnie, kiedy Kia i Hyundai rozpoczną produkcję nowych modeli samochodów.

Spółka nie jest plecakiem i nie może się tak łatwo "spakować". Działa zgodnie z planem gospodarczym i wynikami biznesowymi.Decyzje dotyczące produkcji lub jej przeniesienia nie są reakcją na fizyczne ataki. Jeśli koreański zarząd postanowi odejść, decyzja ta nie będzie nagła - firma będzie na to w pełni przygotowana. Ucierpią na tym pracownicy. Firma w kryzysie zaczyna zwykle zwalniać ludzi i skraca dzień pracy (wtedy, gdy chce kontynuować działalność, a nie próbuje zbankrutować). W sytuacji Hnúšu jest wręcz przeciwnie - ludzie mają częściej pracować w godzinach nadliczbowych, a tempo pracy jest coraz większe. Ponadto główni klienci Yury zanotowali ogromne zyski w roku 2009 oraz wzrost sprzedaży.


UKARAĆ TYCH, KTÓRZY PROTESTUJĄ (O ILE TO MOŻLIWE)

Yura ma spore doświadczenie w praktykach wymierzonych przeciwko pracownikom, którzy sprzeciwili się temu, co się wyprawia w firmie. Na przykład w 2007 r. były dwie przerwy w produkcji w Sewonie (dzisiejsza Yura) w Rimavskiej Sobocie.W lipcu, ze względu na niższe płace, w listopadzie z powodu zaległych płatności i niezapłaconych nadgodzin. Osoby podejrzane o ich zorganizowanie zwolniono, a ci, którzy poinformowali opinię publiczną o strajku, także mieli problemy. Inne doświadczenia pochodzą z Korei, gdzie pracownicy są bardziej bojowi. Jeśli szefowie odczuwają opór pracowników, zawsze chcą karać i zastraszać pracowników, a tym samym ukształtować zdyscyplinowanych pracowników. Mogą sobie na to pozwolić, zwłaszcza gdy pracownicy są słabi i niezorganizowani.

Yura zna także praktyki swojego klienta, Hyundai. Na przykład podczas negocjacji po dzikim strajku na Morawach na początku grudnia 2009 r. zarząd Hyundai nalegał, by ukarać organizatorów strajku. Kontrola pracownicza została ostatecznie ustanowiona dzięki związkom zawodowym, które uzgodniły, że będą bronić pracowników, którzy chcą strajkować w przyszłości poza związkami. Firmie udało się w dużej mierze uzyskać kontrolę nad pracownikami. Jednak faktem pozostaje, że nikt nie został ukarany za dziki strajk, a pracownicy osiągnęli drobne ustępstwa ze strony kierownictwa fabryki. W marcu planujemy publikować analizy na temat tej walki i kontrowersyjnej roli związków, napisane przez grupę kolektívne proti kapitálu. Będziemy też publikować teksty na temat doświadczeń pracowników w przemyśle samochodowym w USA w latach 70-tych, które są w niektórych aspektach podobne do tego, co wydarzyło się w Hyundai.

YURA, KIA, HYUNDAI – WZAJEMNE WSPÓŁISTNIENIE I PIĘTA ACHILLESOWA

Wyniki biznesowe z Yura na rok 2009 nie są w danym momencie dostępne. W roku 2008 Yura zanotowała niewielki zysk, a w roku 2009 poniosła straty. Firma weszła na słowacki rynek cztery lata temu wraz z Kia Motors.W Korei Południowej była przez około dwudzieścia lat dostawcą wiązek przewodów dla Kia Motors.Po rozpoczęciu dostaw dla Hyundai w Nošovicach, Yura musiała zwiększyć produkcję, także z pomocą państwa (Yura myśli o tym samym na jesieni 2009 r.). Park oświadczył wtedy: "Jeśli nie będzie pieniędzy od rządu, prawdopodobnie zwiększymy produkcję w Rimavskiej Sobocie i Hnúšcie.”

Choć Yura ma także fabrykę w Tunisie (i więcej fabryk w Chinach i Korei), gdzie koszty siły roboczej stanowią jedną trzecią tych na Słowacji, produkuje tu jedynie z powodu Kia. W artykule w eTrend mówi: "... gdyby dziś zabrakło jednej wiązki przewodów w Kia, Yura wyprodukuje ją i dostarczy do Żyliny w ciągu trzech godzin po rozmowie telefonicznej. Nie będzie czekać na ciężarówki – wyśle przewody taksówką.” Co by się stało, gdyby to nie działało? "Wiązki przewodów montuje się jako pierwsze. Gdyby ich zabrakło, musieliby przerwać produkcję, a to oznaczałoby ogromne straty związane z przestojem." Kolejny powód rozwoju wzajemnych kontaktów pomiędzy pracownikami Yury, Kia i Hyundai. Dwie trzecie produkcji Yury przeszło do Kia w Żylinie jesienią 2009 r. W 2010 roku planuje się dostarczyć 50% do Kia i 50% do Hyundai.

Znajomość tych faktów daje pracownikom siłę. Jeśli będą wiedzieć, jak działa system produkcji i dostaw, mogą określić jego słabe punkty.Na tej podstawie, będą mogli rozwinąć skuteczną strategię egzekwowania swoich żądań. Mogę wywrzeć nacisk na najsłabszy punkt firmy i zmusić ją do dokonania pożądanych zmian w krótkim czasie.

AKTYWNOŚĆ PRACOWNIKÓW ICH SIŁĄ

Nawet jeśli pracownicy Yury są ofiarami ukierunkowanej strategii kierownictwa mającej na celu umocnienie w nich braku nadziei i bezradności, nadal mają pewną siłę. Wielu pracowników stane w obronie swoich żądań, nawet w skomplikowanych sytuacjach. Brak nadziei i bezradność w miejscu pracy jest powszechnym problemem. Ale problemy można przezwyciężyć naszym własnym działaniem. Mówimy o tym także w ulotce rozprowadzanej w Hnúšcie i okolicznych miastach i wsiach. Można ją pobrać tutaj. Oto jej fragmenty:

SOLIDARNI Z PRACOWNIKAMI YURY

Opisywanie tego, co jest znane każdemu w Yurze nie ma sensu. Warunki pracy i płace są po prostu nieznośne. Niektórzy tłumaczą to podejściem koreańskiego zarządu, który wymaga specyficznego podejścia do pracy i wyrzeczeń. Inni uważają, że problem nie tkwi w koreańskich przywódcach, lecz w słowackich kierownikach, którzy działają zawsze tylko na własną korzyść. Obie opinie są mniej lub bardziej trafne. Problem tkwi w organizacji pracy i w zarządzaniu, tj. we władzy, którą maszyny, kierownicy i szefowie mają nad pracownikami. Z powodu tej władzy jesteśmy tylko elementami maszyny.

KTO MA SIŁĘ, BY COŚ ZMIENIĆ?

Jednak można na to spojrzeć z jeszcze innego punktu widzenia. Bez pracowników nie ma produkcji. Na tym polega nasza władza nad maszyną, przełożonym i szefem.Ludzie zawsze musieli walczyć o istotne zmiany, walkę swą koncentrując na tym, co było największa słabością szefów - na produkcji. Bez produkcji szef traci zyski. Kiedy ludzie trzymają się razem i na przykład wstrzymują produkcję, szef staje się nagle bardziej skłonny wysłuchać tego, co mają oni do powiedzenia.


DOŚWIADCZENIA INNYCH WALK PRACOWNICZYCH

Gdyby tylko istniała prosta odpowiedź na pytanie jak osiągnąć jedność i mieć siłę, by przeprowadzić wspólną akcję, która zmusiłaby szefa do zastosowania się do naszych żądań. Jednak nie ma sprawdzonej recepty. Możemy tylko rozważyć sytuację i wziąć pod uwagę doświadczenia innych ludzi. Na przykład dostawy Yury dla Hyundai w Nošovicach na Morawach. Zaledwie trzy miesiące temu był tam dziki strajk. Pracownicy zatrzymali produkcję na jednej linii, inny pracownicy dołaczyli do nich i tak osiągnęli pewne ustępstwa.Miesiąc później, pracownicy z Grammer w Most poszli za ich przykładem i uzyskali zapewnienie poprawy. Grammer jest szczególnie odpowiednim przykładem dla Yury, ponieważ w akcję zaangażowali się pracownicy różnych narodowości. Ich siła tkwiła w tym, że powstali przeciwko szefom jako pracownicy, nie jako ludzie tej czy innej narodowości - co mogłoby ich podzielić. Oczywiście są to tylko dwa przykłady z niedalekiej przeszłości, które są dużo bardziej złożone, niż można tu opisać. Więcej informacji na ich temat, jak również inne przykłady i doświadczenia z miejsc pracy można znaleźć na www.priamaakcia.sk. Chcemy powiedzieć tylko jedno - pracownicy mają siłę i mogą tę siłe wykorzystać.

WYMIANA DOŚWIADCZEŃ

Istnieje większa szansa na spełnienie żądań, gdy ludzie komunikują się ze sobą regularnie. Nie tylko na jednej linii montażowej, ale również z ludźmi z różnych oddziałów firmy tu i na całym świecie. W ten sposób mogą odkryć prawdziwą sytuację na produkcji, przejrzeć informacje na temat szefów i złych wyników biznesowych, rozpoznać taktykę wobec pracowników w innym miejscu, itd. Jeśli ktoś ma takie informacje i wsparcie, łatwiej jest mu opracować strategię i istnieje większe prawdopodobieństwo, że ludzie będą trzymać się razem. Jednakże taka praktyczna działalność rozwija się na Słowacji tylko sporadycznie. Priama Akcia, słowacka sekcja Międzynarodowego Stowarzyszenia Pracowników (IWA), konfederacja szeregowych pracowników pliku, samorządnych związków zawodowych i inicjatyw z 16 różnych krajów na całym świecie, starają się tę wizję rozwijać. Na naszej stronie internetowej informujemy o walkach w miejscu pracy, ich przebiegu, wnioskach i doświadczeniach. Wykonujemy akcje solidarnościowe i koncentrujemy się na tworzeniu kontaktów między pracownikami. (W ubiegłym roku wspieraliśmy pracowników uczestniczących w strajku w Ssangyong Motors, Pyeongtaek, gdzie znajduje się również zakład Yura).

Jeśli należysz do tych pracowników, którzy uważają, że takie działania mają praktyczne zastosowanie lub chcesz uzyskać więcej informacji, skontaktuj się z nami: priamaakcia (at) priamaakcia (dot) sk, lub na adres: akcia Priama, PO Box 16, 848 08 Bratislava 48. Aby uzyskać więcej informacji idź na: www.priamaakcia.sk.

Priama Akcia
Słowacka sekcja Międzynarodowego Stowarzyszenia Pracowników (MSP)

Źródła:
Informacje od pracowników
Káblikári prepúšťajú, Yura má opačné plány
Yura Corporation zvažuje odchod zo Slovenska
Štrajk zamestnancov v Sewone? (PDF)
Zamestnanci spoločnosti Sewon ECS dnes štrajkovali
Štrajková pohotovosť v Hyundai, divoký štrajk v Dymose, odbory a solidarita

Więcej artykułów:
Hromadná výpoveď zdravotných sestier v Humennom ako taktika v boji za zvýšenie miezd
PDF
Neistá práca počas krízy z pohľadu živnostníka
Štrajková pohotovost przeciwko Hyundai, divoký strajk przeciwko Dymose, odbory Solidarita
Divoký strajk vo firme Gramatyka v českom Moste
Solidarite V tak zamestnancami ZVL Prešov protestujúcimi proti nevyplácaniu miezd podmienkam pracovným złym
Televizna Reportaż o incidente przeciwko Yura z 12. 2. 2010
Diskusné fórum zamestnancov Hyundai KIA